En general se suele relacionar el análisis de datos y Big Data a áreas del negocio dentro de las organizaciones, como: marketing, comercial e inclusive producción. Sin embargo, esta revolución tecnológica y análisis de datos debe ir de la mano también con la gestión de personas.

A menudo las organizaciones califican a sus colaboradores como su mayor activo, pero pocas veces vuelcan sus esfuerzos a medir y cuidar este activo. La información es un recurso valiosísimo que nos ayuda a tomar decisiones efectivas. Sin embargo, la clave principal está en cómo detectamos información útil, cómo la analizamos y nos aliamos con la tecnología para sacarles el mayor provecho.

¿Cómo iniciar el proyecto de People Analytics en tu organización? Te mostramos cuatro principales etapas que requiere este proceso de transformación:

•        Examinar las necesidades reales de la compañía: Cuando se tienen identificadas las necesidades prioritarias de cada área de la organización, se facilita detectar acciones de mejoras basadas en KPI's (key performance indicator) o indicadores clave de rendimiento que nos permitan predecir líneas de actuación futuras.

•        Realizar una medición de la oferta y la demanda de talento existente: Al recabar esta información se efectivizan los planes de atracción y retención del talento, con un proceso de selección del personal más apropiado, abarcando un abanico más amplio de candidatos.

•        Aplicar analytics para optimizar la inversión: Analizar qué factores de la gestión de personas tienen un mayor impacto en nuestro negocio. Si se conocen por ejemplo los costos de contratación y retención de talento se podrían tomar decisiones más efectivas para el retorno de la inversión. En tal caso, se podrían plantear nuevos modelos de relaciones laborales, como: colaboradores freelance o consultores externos, entre otros. Esto en función a mejorar la dinámica laboral y optimizar los recursos tanto para el colaborador como para la organización.  

•        Apostar por el desarrollo de las capacidades de los empleados: Al identificar las cualidades de los colaboradores se puede ofrecer un plan de desarrollo que potencie sus conocimientos habilidades y evite la fuga de talento. Esto hará a la organización más inteligente, con profesionales más competentes y motivados en el proyecto de empresa.

El área de Gestión de Personas de la organización debería a priori liderar el proyecto de People Analytics, aunque el proceso en sí involucre a otras áreas de la organización.

Sin embargo, es vital que los profesionales en Gestión de Personas además de las soft skills reciban una formación de Analytics para incidir con información precisa en planes de mejora del rendimiento y velar por la experiencia del colaborador en la organización.

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